Камунікацыя — гэта ўжо не проста «мяккая» функцыя.

Камунікацыя можа палепшыць прадукцыйнасць кампаніі і спрыяць поспеху ў бізнэсе. Як мы можам наладзіць эфектыўную камунікацыю і кіраванне зменамі?

Аснова: разуменне культуры і паводзін

Мэта эфектыўнай камунікацыі і кіравання зменамі — садзейнічаць пазітыўным паводзінам супрацоўнікаў, але калі няма карпаратыўнай культуры і паводніцкай дасведчанасці ў якасці асновы, шанцы на поспех карпарацыі могуць знізіцца.

Калі супрацоўнікаў нельга матываваць да ўдзелу і станоўчай рэакцыі, нават самая выдатная бізнес-стратэгія можа праваліцца. Калі прадпрыемства прапануе інавацыйную стратэгічную прапанову, то ўсім супрацоўнікам неабходна актыўна праяўляць інавацыйнае мысленне і дзяліцца інавацыйнымі поглядамі адзін з адным. Найбольш паспяховыя кампаніі будуць актыўна будаваць арганізацыйную культуру, якая адпавядае іх карпаратыўнай стратэгіі.

Звычайныя практыкі ўключаюць: вызначэнне таго, якія групы супрацоўнікаў і якія культурныя элементы неабходныя для падтрымкі стратэгічных мэтаў кампаніі; класіфікацыю супрацоўнікаў кампаніі і вызначэнне таго, што можа матываваць паводзіны розных груп супрацоўнікаў, каб яны маглі дапамагчы кампаніі дасягнуць сваіх мэтаў; у адпаведнасці з вышэйпаказанай інфармацыяй, фармуляванне ўмоў працы, узнагарод і стымулаў для кожнай ключавой групы супрацоўнікаў на аснове жыццёвага цыклу таленту.

Аснова: Стварыце прывабную прапанову каштоўнасці для супрацоўнікаў і ўвасобіце яе ў жыццё

Каштоўнасная прапанова супрацоўніка (EVP) — гэта «працоўнае пагадненне», якое ўключае ўсе аспекты вопыту супрацоўніка ў арганізацыі, у тым ліку не толькі перавагі супрацоўнікаў (вопыт працы, магчымасці і ўзнагароды), але і аддачу ад супрацоўнікаў, якую чакае арганізацыя (асноўныя кампетэнцыі супрацоўнікаў), актыўныя намаганні, самаўдасканаленне, каштоўнасці і паводзіны.

Эфектыўныя кампаніі маюць выдатныя паказчыкі ў наступных трох аспектах:

(1). Эфектыўныя кампаніі вучацца на метадзе падзелу спажывецкага рынку і падзяляюць супрацоўнікаў на розныя групы ў залежнасці ад іх навыкаў або роляў, а таксама ад іх розных асабістых характарыстык і сацыяльнага становішча. У параўнанні з нізкаэфектыўнымі кампаніямі, высокаэфектыўныя кампаніі ўдвая часцей трацяць час на разуменне таго, што матывуе розныя групы супрацоўнікаў.

(2). Найбольш эфектыўныя кампаніі ствараюць дыферэнцыяваныя прапановы каштоўнасці для супрацоўнікаў, каб развіваць культуру і паводзіны, неабходныя арганізацыі для дасягнення яе стратэгічных бізнес-мэтаў. Найбольш эфектыўныя кампаніі больш чым у тры разы часцей засяроджваюцца на паводзінах, якія спрыяюць поспеху кампаніі, замест таго, каб засяроджвацца ў першую чаргу на выдатках на праект.

(3). Эфектыўнасць кіраўнікоў у найбольш эфектыўных арганізацыях вылучаецца ў рэалізацыі прапаноў каштоўнасці для супрацоўнікаў. Гэтыя кіраўнікі не толькі тлумачаць супрацоўнікам «ўмовы працы», але і выконваюць свае абяцанні (Малюнак 1). Кампаніі, якія маюць фармальную EVP і заахвочваюць кіраўнікоў у поўнай меры выкарыстоўваць EVP, будуць звяртаць больш увагі на кіраўнікоў, якія ўкараняюць EVP.

Стратэгія: мабілізацыя кіраўнікоў для эфектыўнага кіравання зменамі

Большасць праектаў карпаратыўных змен не дасягнулі пастаўленых мэтаў. Толькі 55% праектаў змен былі паспяховымі на пачатковым этапе, і толькі чвэрць праектаў змен дасягнула доўгатэрміновага поспеху.

Менеджары могуць стаць каталізатарам паспяховых змен — перадумова заключаецца ў тым, каб падрыхтаваць менеджараў да змен і прыцягнуць іх да адказнасці за сваю ролю ў карпаратыўных зменах. Амаль усе кампаніі праводзяць навучанне навыкам для менеджараў, але толькі чвэрць кампаній лічаць, што гэта навучанне сапраўды працуе. Найлепшыя кампаніі павялічваюць свае інвестыцыі ў навучанне кіраўніцкіх кадраў, каб яны маглі аказваць сваім супрацоўнікам большую падтрымку і дапамогу ў перыяд змен, прыслухоўвацца да іх патрабаванняў і даваць цвёрдую і магутную зваротную сувязь.

Паводзіны: фарміраванне культуры карпаратыўнай супольнасці і садзейнічанне абмену інфармацыяй

У мінулым кампаніі засяроджваліся на падтрыманні іерархічных працоўных адносін і ўсталяванні выразных сувязяў паміж працай супрацоўнікаў і водгукамі кліентаў. Цяпер супрацоўнікі, якія зацікаўлены ў новых тэхналогіях, усталёўваюць больш спакойныя і калектыўныя працоўныя адносіны як у інтэрнэце, так і па-за ім. Найлепшыя кампаніі будуюць карпаратыўныя супольнасці, культывуючы сімбіёз паміж супрацоўнікамі і кампаніямі на ўсіх узроўнях.

Адначасова, дадзеныя паказваюць, што эфектыўныя кіраўнікі больш важныя, чым сацыяльныя сеткі, пры стварэнні карпаратыўных супольнасцей. Адной з найважнейшых характарыстык эфектыўных кіраўнікоў у цяперашняй сітуацыі з'яўляецца ўстанаўленне даверлівых адносін са сваімі супрацоўнікамі, у тым ліку выкарыстанне новых сацыяльных інструментаў і фарміраванне пачуцця карпаратыўнай супольнасці. Найбольш эфектыўныя кампаніі, відавочна, запатрабуюць ад кіраўнікоў стварэння карпаратыўных супольнасцей і валодання навыкамі для дасягнення гэтай мэты — гэтыя навыкі не звязаны з тым, ці выкарыстоўваліся новыя сацыяльныя сеткі.